Birojs nav vieta kaujām? Vienalga, kā! Visi zvani no sērijas “Dzīvosim kopā” ir lemti neveiksmei, jo mūsu pamataprīkojumā ietilpst cīņa, uzskata psiholoģe Tatjana Mužitskaja. Bet vai mēs vienmēr saprotam, kādi pamatcēloņi izraisa konfliktus, un vai tos var samazināt?
Vēl vakar mieru mīlošie kolēģi šodien pēkšņi sāk rūkt kā tīģeri, lai gan agresijas pazīmju nebija. Sagatavotās sarunas mūsu acu priekšā jūk šuvēm, un vienošanās lido grozā. Sapulcē pēkšņi, bez redzama iemesla, visi klātesošie sāk raudāt un pēc tam nevar izskaidrot, kas viņus pārņēmis. Kas izraisa vardarbīgus sadursmes un kā no tām izvairīties?
Psiholoģijas: Vai nevar strādāt bez konfliktiem? Vai nav iespējams vienoties?
Tatjana Mužitskaja: Kas tu esi! Darba konflikti uzņēmumos, kur ir vismaz divi cilvēki, ir neizbēgami, pretējā gadījumā tā ir nedzīva sistēma. Cīņa ir iekļauta mūsu pamata komplektācijā. Visbiežāk tas ir saistīts ar teritoriju un hierarhiju.
Šeit ir reāla situācija: pārdošanas vadītājs un projektu vadītājs nāk uz pārrunām. Viņiem saka: "Ejiet uz sanāksmju zāli, ņemiet visas krūzes, kuras vēlaties, apsēdieties, kur tas ir ērti." Viens paņēma pelēku krūzi un apsēdās uz parasta krēsla. Un cits izvēlējās krūzi ar uzrakstu «I love London» un paņēma vienīgo ādas krēslu. Tas bija viena direktora krēsls, kurš sarunu laikā sēdēja pretī (kas neverbālajā valodā nozīmē opozīciju), un krūze piederēja personāla nodaļas vadītājam, kas apbēra viesus ar viltīgiem jautājumiem.
Sarunas neizdevās. Viens projektu vadītājs devās uz nākamo tikšanos, paņēma pelēku krūzīti, apsēdās uz krēsla. Prezentācija saturā nemainījās, tikai tika nodrukāta savādāk. Projekts tika pieņemts: "Nu, tas ir cits jautājums!" Tas ir tas, par ko neviens nekad nerunā — padomā, krūze, krēsls... Parasti tiek uzskatīts, ka konflikti organizācijās ir saistīti ar autoritāti, resursiem, termiņiem.
Milzīgs skaits konfliktu rodas daudz agrāk nekā uzdevumu izsniegšana. Mēs neapzināti dzīvnieka līmenī kaut ko uzskatām par savu teritoriju. Kad tas tiek aizskarts, mēs kļūstam īgni un meklējam, kur izmest dusmas.
Birojā tehnika, mēbeles ir valsts īpašumā, pat koplietošanas telpa ir atklāta telpa. Ar ko tur dalīties?
Ak, daudz! Biznesa aizraušanās ar atvērtu telpu, no vienas puses, noved pie atvērtības. No otras puses, tas rada slēptus konfliktus.
Piemērs: konsultāciju uzņēmuma darbinieki ceļo pa pilsētām, un viņiem nav savu galdu, viss ir kopīgs. Un augstākā līmeņa speciālists ar diviem Eiropas diplomiem man stāsta: “Divus mēnešus strādāju pie galda, uzskatīju to par savu, un pēkšņi kāds kolēģis naktī atlidoja un paņēma. Pēc noteikumiem viss ir godīgi, bet es nevaru atturēties — tas puisis mani šausmīgi kaitina, un man ir jāpieliek lielas pūles, lai es atgrieztos konstruktīvā kanālā sarunā.
Milzīgs skaits konfliktu rodas tāpēc, ka daudzi jauc pieprasījumu ar pieprasījumu.
Vēl viens piemērs. IT uzņēmumā jums ir jāatstāj tīra darba vieta. Bet noteikti kāds «nejauši» aizmirsīs pildspalvu vai dienasgrāmatu — ar dvieļiem apzīmējam arī sauļošanās krēslus kūrortos. Un mēs dusmojamies, ja kāds ir ieņēmis mūsu solāriju, neskatoties uz izkārtni.
Darbs atklātā kosmosā, īpaši iesācējiem, ir pilns ar konfliktiem. Kāds skaļi runā pa telefonu, kāds ir pasmaržojies ar spēcīgām smaržām, un tas mūsos izraisa absolūtu dzīvniecisku kairinājumu. Mēs nesaprotam, no kurienes tas nācis, bet mēs meklējam izeju šim nolūkam un, kā likums, nolaižam tvaiku darba lietās.
Un kolēģiem patīk bez prasīšanas paņemt skavotāju vai pildspalvu. Un mēs kļūstam dusmīgi, pirms vispār saprotam, ka tas ir muļķības. Mūsu kultūrā nav cieņas pret robežām, tāpēc ir daudz nevajadzīgas spriedzes. Un mums vēl ir daudz pie kā jāstrādā.
Kā šo spriedzi mazināt?
Ieklausieties sevī: no kurienes radās šī emocija? Tāpat kā bērnudārzā, parakstiet savas lietas. Izskaidrojiet savu nostāju. Pieņemiet, ka šis krēsls un galds ir Workplace inovāciju uzņēmuma vietne, un jūs to izmantojāt šodien. Ja šis ir birojs ar skapjiem, tad pieklauvē pie durvīm un ar atļauju ieej iekšā.
Jautājiet: "Vai es varu uzņemt jūsu darbiniekus?" Tas ir lūgt, nevis paziņot vai pieprasīt. Ja pie manis vēršas ar lūgumu, viņa pieņem sekojošo: «Es saprotu, ka jums var būt savi uzdevumi un jūs varat piekrist vai atteikties.» Es jautāju no apakšas uz augšu. Milzīgs skaits konfliktu rodas tāpēc, ka daudzi jauc pieprasījumu ar prasību, kas tiek izrunāta "no augšas uz leju".
Un, ja priekšniekam šāds tonis ir pieļaujams, tad starp “vienlīdzīgiem” kolēģiem uzreiz uzliesmo naidīgums. "Kāpēc tu ar mani tā runā?" — to skaļi pasaka reti, bet iekšā kaut kas sāk vārīties.
Šeit ir klasiska cīņa. Pārdošanas nodaļas vadītājs: "Kāpēc Samara vēl nav saņēmusi no manis sūtījumu?" Loģistikas nodaļas vadītājs: "Kāpēc jūs man stāstāt par Samaru tikai tagad, nevis pirms divām nedēļām?" Abi nav atrisinājuši problēmu, abi ir saspringti. Mēģinājumu runāt «no augšas» katrs uztver kā sadursmi ar savu teritoriju, kas tikai iesilda konfliktu un neatrisina problēmu.
Izvade? Mācieties risināt sarunas: “Tev un man ir kopīga problēma, acīmredzot, mēs abi kaut ko nepārdomājām, par kaut ko nevienojāmies. Ko mēs tagad varam darīt, lai mūsu produkti nonāktu Samarā?
Daudzi cilvēki tagad strādā attālināti. Varbūt tas palīdz mazināt konfliktus?
Nē, tur sākas sava cīņa par hierarhiju — pēc kuras noteikumiem mēs spēlēsim. Pirmais raksta: "Biedri, lai sastādītu ziņojumu, mums ir nepieciešami dati no katras nodaļas par trim dienām." Otrais atbild: "Patiesībā tas vispār nav vajadzīgs ziņojumam." Treškārt: “Gatavs sniegt datus. Vai tas kādam ir vajadzīgs?» Ceturtkārt: “Mēs visiem nodrošinājām šos datus agrāk. Kāpēc mēs esam šajā adresātu sarakstā?
Neviena no atbildēm nav atbilstoša. Un visas atbildes ir no sērijas “Mēs esam augstāk hierarhijā. Un kas tu te esi? Vārdi “faktiski” jebkurā tekstā uzreiz izraisa otras puses vēlmi strīdēties. Birojā ir vēl vieglāk: viņi paskatījās viens uz otru un devās tālāk. Un sarakstē šis vilnis ceļas, un nav skaidrs, kā to atmaksāt.
Dodieties uz jebkuru vecāku tērzēšanu un uzziniet, kāda veida cīņa sākas, kad jums ir jāizvēlas dāvana meitenēm 8. martā. Katrs uzreiz publicē savu eksperta viedokli. "Patiesībā meitenēm vajadzētu dot matadatas." "Patiesībā meitenēm nav vajadzīgas matadatas, kādas muļķības!" Jebkura grupas dinamika ietver cīņu par to, kurš hierarhijā pieņems lēmumu.
Tātad tas ir nebeidzams stāsts…
Tas būs bezgalīgi, ja diskusijas organizators nodrošinās brīvību no sērijas «Izlemsim kaut ko». Tas nekavējoties izraisa cīņu par to, kurš ierosinās noteikumus un kurš galu galā izlems. Tie čati, kur rakstīts: “Kā vecāku komitejas priekšsēdētājs informēju, ka esam nolēmuši skolotājai izsniegt sertifikātu un pušķi 700 rubļu vērtībā, darbojas efektīvi. Kas nepiekrīt - dodiet kaut ko savu.
Tas pats stāsts sanāksmēs. Ja tie ir par abstraktu tēmu: “Par situāciju rūpnīcā”, tad neviena problēma neatrisināsies un ir garantēta cīņa par hierarhiju vai tikai uzkrātās spriedzes izsūknēšana. Uzdevumam ir jāsniedz rezultāts. Piemēram, ja galvenais dizaineris sapulcināja tehnologus, lai noskaidrotu, kāda ir kļūda un kāpēc laulība notiek, tad problēma, visticamāk, tiks atrisināta.
Tas ir, bez uzdevuma tikšanās ir bezjēdzīga?
Mijiedarbība jebkura līmeņa uzņēmumos notiek pa trim asīm: uzdevumu asi, attiecību asi un enerģijas asi. Savā korporatīvajā dzīvē esmu redzējis daudzas tikšanās, kas notiek nevis tāpēc, ka ir uzdevumi, bet gan tāpēc, ka kādreiz nolēma: katru pirmdienu pulksten 10:00 jābūt “rīta formācijā”. Kad nav skaidra uzdevuma, attiecības un enerģija uzreiz stājas spēkā. Cilvēki sāk mērīt, kas ir kas.
Dažkārt konflikts ir vienīgais veids, kā paaugstināt komandas enerģiju, un daži vadītāji to izmanto, nezinot citus veidus - lai visus virzītu uz mērķi, sadalītu uzdevumus, motivētu. Viņiem ir daudz vieglāk sadalīt un valdīt.
Katru reizi, nonākot jebkurā darba mijiedarbības situācijā, jums ir jāsaprot: kāds ir mans mērķis? Ko es vēlos uzdevumu, attiecību un enerģijas ziņā? Ko es gribu dabūt no šejienes ārā?
Kad mums ir taisnība, mēs jūtamies augstāk hierarhijā, kas nozīmē, ka mums ir lielāka vara gan ģimenē, gan komandā.
Ja es atnāku ar apvedceļa lapu pie “ugunsdzēsēja”, un viņš man jautā: “Kāpēc tu man neiesniedzi ziņojumu?”, tad es varu krist uz viņa provokāciju un sākt viņam skaidrot, kas viņš ir, bet es varu. saki: “Šeit ir mans aprīkojums, es to nodevu. Parakstiet apvedceļu.»
Citādi — pa uzdevumu asi — var iznākt kā Gogoļa Ivanam Ivanovičam un Ivanam Ņikiforovičam: viens gribēja palūgt otram vecu ieroci, bet ilgus gadus strīdējās par muļķībām.
Ko darīt, ja mēs nevaram vienoties?
Kad grāds gar enerģijas asi nokrīt no skalas, varat izmantot paņēmienu «Piekrišana bez piekrišanas». Piemēram, jūsu nodaļa uzskata, ka mēs paveicām sliktu darbu, bet mūsu nodaļa uzskata, ka mēs paveicām labu darbu. Vienošanās tiek panākta vienā teikumā. “Cik es saprotu, mums ar jums nav vienota viedokļa par darba kvalitāti. Vai tu piekrīti? Cilvēki saka: "Nu jā." Šajā brīdī dedzīgi pretinieki pārvēršas par adekvātiem sarunu biedriem, ar kuriem jau var runāt par uzdevumiem.
Asiņainākās cīņas notiek par taisnību. Kāpēc mums putas no mutes pierāda, ka mums ir taisnība? Jo, kad mums ir taisnība, mēs jūtamies augstāk hierarhijā, kas nozīmē, ka mums ir lielāka vara gan ģimenē, gan komandā. Šī bieži vien ir neapzināta cīņa, un, piemēram, manos treniņos mēs mācāmies to ieviest apziņā. Frāze, kas bieži vien izbeidz konfliktu: "Jā, es domāju, ka jums ir taisnība." Man ir viegli to pateikt, bet cilvēks neizdosies pierādīt, ka man ir taisnība.