"Broken Ladder": dzimumu šķēršļi karjeras sākumposmā

Kā mūsu sieviešu iztēlē izskatās karjeras izaugsmes un profesionālā piepildījuma problēmas? Pierasts runāt par «stikla griestu» problēmu, metaforu par neredzamu barjeru sieviešu virzīšanā augstos amatos, sieviešu trūkumu vadībā, nevienlīdzīgu atalgojumu starp dzimumiem, karjeras un ģimenes līdzsvaru.

Tomēr nesen veiktais McKinsey un LeanIn piecu gadu pētījums, kurā piedalījās 22 miljoni cilvēku un 590 uzņēmumi, atklāja jaunu dzimumu nelīdzsvarotības problēmas sakni. Būtība ir tāda, ka ilgi pirms nokļūšanas līdera augstākajos ešelonos sievietes saskaras ar problēmām pašā karjeras kāpņu sākumā. Viss sākas daudz agrāk, nekā varētu domāt, proti, no pirmā līderu līmeņa, kur nereti ceļš ir “pasūtīts” sievietēm.

Praksē tas izskatās šādi — sievietei tiek piedāvāts darbs zvanu centrā, nevis darbs ar galvenajiem klientiem, grāmatvedes amats finanšu vadītājas vietā, parasta dizainera liktenis mākslas direktora vietā. . Tajā pašā laikā visi sākuma līmeņa darbinieki ir aptuveni vienādi: viņiem nav garu sasniegumu sarakstu, viņiem ir vienāda darba pieredze, un viņi visi ir pietiekami labi, lai viņus vienlīdz uzskatītu par paaugstināšanu amatā.

Tomēr uz katriem 100 vīriešiem, kuri saņem pirmo paaugstinājumu, ir tikai 72 sievietes, un šī nelīdzsvarotība gadu gaitā ir tikai palielinājusies. Vai vīrieši ir talantīgāki, strādīgāki un ambiciozāki nekā sievietes, vai arī notiek kaut kas negodīgs?

Vai sievietes vainīgas?

Jūs bieži dzirdat, ka runa ir par sieviešu ambīciju trūkumu. Tomēr patiesībā 71% sieviešu vēlas karjeras izaugsmi, 29% to apgalvo un 21% lūdz palielināt atalgojumu. Jūs būsiet pārsteigts, taču šie skaitļi gandrīz pilnībā sakrīt ar vīriešu procentuālo daļu. Taču, tāpat kā iepriekš, 45% aptaujāto personāla speciālistu un 21% vīriešu uzskata, ka problēma ir pietiekamas kvalifikācijas trūkums sieviešu vidū.

Šāda attieksme noved pie tā, ka «populārs» darbs ar lielām komandām un budžetiem, visticamāk, tiek uzticēts vīrietim, nevis sievietei, neņemot vērā viņas kompetenci. Taču tieši šo darbu savukārt biežāk pamana augstākā līmeņa vadītāji un tas kļūst par tramplīnu nozīmīgāku uzdevumu veikšanai.

Kā redzat, nav nekāda iemesla, kāpēc sievietes un vīrieši tiek paaugstināti amatā gandrīz 1:2, taču tam ir viens izskaidrojums – neobjektivitāte un rezultātā “salauztas kāpnes”. Kopš sākotnējās nojauktās karjeras kāpņu pakāpiena sievietes nevar uzkāpt pietiekami ātri, lai panāktu.

3 iemesli, ko sievietes izceļ pašas

Dosim vārdu sievietēm, kuras saskata citus iemeslus «salauztajai» situācijai, proti:

1. Sievietes darbā tiek vērtētas pēc dažādiem standartiem. Kādi ir šie "citi standarti"? Socioloģiskie pētījumi ir atklājuši mūsu vispārējo tendenci pārvērtēt vīriešu aktivitātes un par zemu novērtēt sieviešu sasniegumus. Tā rezultātā sievietēm ir jāuzrāda sasniegtie rezultāti, lai tiktu paaugstināti, savukārt vīrieši var tikt novērtēti pēc potenciāla, tas ir, pēc nākotnes sasniegumiem. Tas bieži vien rada neapzinātu aizspriedumu attiecībā uz sieviešu spējām darbā gan pašu sieviešu, gan lēmumu pieņēmēju vidū.
2. Sievietēm uzņēmumā nav «sponsoru», kas atbalstītu ar savu ieteikumu. Kas ir sponsori un kāpēc viņi ir tik svarīgi? Atšķirība starp sponsoriem un mentoriem ir tāda, ka sponsori ir viena uzņēmuma augstākā līmeņa vadītāji, kuri aktīvi iesaka personu paaugstināšanai, turpinot savu karjeru. Atšķirībā no mentoriem, kuri pārsvarā piedāvā neformālu palīdzību, sponsori pārstāv savus aizbilstamos, kad rodas lieli projekti vai karjeras iespējas.
3. Sievietes retāk ieņem vadošu amatu. Sievietēm patiesībā ir mazāk kredītu organizācijā, lai vadītu cilvēkus. Situācija var atšķirties mazumtirdzniecības, banku, tehnoloģiju, izplatīšanas, veselības sistēmu, ražošanas, inženierijas jomās, taču tendence turpinās: sieviešu īpatsvars vadītāju līmenī noteikti ir mazāks nekā vīriešu.

Bet ne viss ir viennozīmīgi slikti. Daži uzņēmumi piedāvā vadītāju līmeņa apmācību daudzsološiem jaunajiem vadītājiem. Tie var būt personīgi plāni, koučinga programmas, lai attīstītu vadības prasmes un vienlaikus izpētītu dažādus karjeras ceļus.

Tomēr, lai situāciju uzlabotu, ir jādara daudz vairāk. Tas var būt attiecīgas politikas ieviešana un prasība par vienlīdzīgu sieviešu un vīriešu proporciju karjeras paaugstināšanai, kā arī atbilstoša objektivitātes apmācība tiem, kas atlasa kandidātus vadītāju amatam, un pārredzami paaugstināšanas kritēriji, un protams, īpašu līderības programmu vadīšana sievietēm. un vīriešiem dot vienlīdzīgas iespējas tikt apsvērtiem vadošos amatos.

McKinsey lēš, ka, ja uzņēmumi katru gadu turpinās sasniegt nelielu to sieviešu skaita pieaugumu, kuras tās paaugstina un pieņem darbā vadošos amatos, paies vēl trīsdesmit gadi, līdz samazināsies atšķirība starp pirmā līmeņa vadītājiem vīriešiem un sievietēm.

Secinājums ir tāds, ka sievietēm salauztajās kāpnēs joprojām ir jāveido sava karjera un jāatbalsta citas sievietes. Un kā būtu, ja tā vietā, lai cerētu uz pārmaiņām uzņēmumos, mēs paši veicinātu sieviešu virzību darbavietā? Padomājiet, ko mēs varam darīt, ja negaidām, bet strādājam, izmantojot jaunu stratēģiju?

3 veidi, kā uzlauzt "stikla griestus"

1. Godīgs skats uz situāciju un apstākļu radīšanu. Mēģiniet, ja citas lietas ir vienādas, izvēlēties sievietes un aktīvi piedalīties atlases procesā. Pētījumi liecina, ka sieviešu pievienošana grupai palielina iespējamību, ka tiks izvēlēta sieviete. Palīdziet izveidot vidi, kurā organizācija veicina dažādības kultūru un atlīdzību par sniegumu, nevis sacīkstes, lai pierādītu savu vērtību. Ja esat līderis, mēģiniet palielināt sieviešu skaitu turpmākai paaugstināšanai bez stereotipiem.
2. Sieviešu lomu modeļi. Jaunu sieviešu acu priekšā nav pietiekami daudz veiksmīgu sieviešu piemēru, ar kuriem līdzināties. Ja esat sieviete, esiet paraugs jauniešiem, dalieties savos veiksmes un neveiksmju stāstos, parādiet savu skatījumu, kļūstiet par vadības mentori un virziet savu aizbilstamo karjeru.
3. Konkurence ar sevi. Šis princips ir universāls, bet īpaši aktuāls sievietēm. Nedomājiet, ka konkurējat ar saviem kolēģiem vīriešiem. Vienkārši sacentieties ar savu pagātni, atzīmējot savu progresu un panākumus. Lai to izdarītu, esiet pamanāmāks, atklāti runājot par saviem nopelniem un spējām, lai tas ir izaicinājums, kas tiks atalgots.

Ja ievērosi šos principus, ieguvēji būs visi: personīgi iegūsi objektivitātes sajūtu, profesionālo piepildījumu, godīgumu. Uzņēmējdarbība gūs labumu, jo darbinieki redzēs godīgu attieksmi un pieaugs viņu lojalitāte, un darbinieku apmierinātība uzlabos morāli un biznesa rezultātus.

Zinot, kas ir problēma, to jau nav iespējams aizmirst. Mēs domājam, ka katrs no mums var vadīties pēc iespēju vienlīdzības imperatīva un salabot «salauztās» kāpnes.