Atgriešanās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma: diskriminācija mirst smagi

Atgriešanās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma: ko saka likums?

Likums aizsargā grūtnieces un mātes pēc atgriešanās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Intervija ar Valerie Duez-Ruff, juristi, diskriminācijas speciālistu.

Bieži vien jaunās māmiņas baidās no atgriešanās darbā pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Pēc mēnešiem, kas pavadīti kopā ar savu bērnu, viņi prāto, kā viņi atgriezīsies darbā, ja viņu prombūtnes laikā lietas būs mainījušās. Un dažreiz viņiem ir nepatīkami pārsteigumi. Visi pētījumi liecina, ka mātes statusam ir spēcīga ietekme uz sieviešu karjeru, taču mēs nesakām vai mazāk sakām, ka dažos gadījumos grūtības sākas jau pēc atgriešanās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Atteikta paaugstināšana amatā, paaugstināšana, kas iet garām, pienākumi, kas izgaist līdz pilnīgai atlaišanai... šie jauno māmiņu diskriminējošie pasākumi pastāvīgi pieaug saskaņā ar. Maternitāte vai grūtniecība ir otrs diskriminācijas kritērijs, ko minējuši upuri (20 %), tieši aiz tiem, kas saistīti ar dzimumu. Saskaņā ar žurnāla Journal des femmes nesen veikto aptauju, 36% sieviešu uzskata, ka nav atguvušas visas funkcijas, kuras pildīja pirms kļūšanas par māti. Un šis rādītājs vadītāju vidū pieaug līdz 44%. Daudzi ir atklājuši, ka viņiem tika uzlikta mazāka atbildība, kad viņi atgriezās darbā, un viņiem bija jāpierāda vēlreiz. Tomēr teorētiski mātes, atgriežoties darbā, ir aizsargātas ar likumu. 

Kādas tiesības un garantijas ir sievietēm pēc atgriešanās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma? Vai tie ir vienādi attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu?

Maternitātes, paternitātes, adopcijas vai bērna kopšanas atvaļinājuma beigās darbiniekiem ir tiesības atgriezties iepriekšējā vai līdzīgā darbā ar vismaz līdzvērtīgu atalgojumu, un viņiem nedrīkst piemērot nekādus diskriminējošus pasākumus. Konkrēti, atjaunošana amatā prioritāri jāveic iepriekšējā darbā, kad tas ir pieejams, ja tas nav pieejams, līdzīgā darbā. Piemēram, darba devējs nevar prasīt, lai darbinieks atgriežas darbā no rīta, nevis pēcpusdienā, vai iecelt viņu amatā, kas daļēji ietver darbu, kamēr viņš veica funkcijas pirms aiziešanas. Izpildsekretārs. Darba attiecību izbeigšana pēc darbinieka atteikuma rada tiesības uz zaudējumu atlīdzību par netaisnīgu atlaišanu, ja darba devējs nav konstatējis izmaiņu nepieciešamību.

Vai viņam var atteikt paaugstinājumu, ja tas ir piešķirts viņa kolēģiem?

Beidzoties grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam vai adopcijas atvaļinājumam, atalgojums, ja nepieciešams, ir jāpārvērtē, ņemot vērā atalgojuma palielinājumus, no kuriem atvaļinājuma laikā ir guvuši labumu tās pašas profesionālās kategorijas darbinieki. Jāīsteno likumā noteiktā garantētā atalgojuma attīstība. Turklāt sievietei, kura atsāk savu darbību, ir tiesības uz interviju ar savu darba devēju, lai iegūtu profesionālo orientāciju.

Četru nedēļu laikā pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām darbinieci var atlaist tikai nopietna pārkāpuma vai ekonomisku iemeslu dēļ? Par ko tas ir ?

Atkāpe no atlaišanas aizlieguma 4 nedēļu laikā pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma ir pieļaujama, ja darba devējs pamato: vai nu nopietnu darbinieces vainu, kas nav saistīta ar grūtniecību vai adopciju. Piemēram, vardarbīga vai aizskaroša rīcība, nepamatota prombūtne, nopietns profesionālais pārkāpums, nevis vienkārša nolaidība, vai ļaunprātīga rīcība, piesavināšanās vai viltotu dokumentu sastādīšana, lai iegūtu nepamatotus pakalpojumus. Vai arī neiespējamība saglabāt līgumu iemesla dēļ, kas nav saistīts ar grūtniecību, dzemdībām vai adopciju. Šādu neiespējamību var attaisnot tikai apstākļi, kas nav atkarīgi no attiecīgās personas uzvedības. Proti: četru nedēļu aizsardzības termiņš pret darba līguma izbeigšanu tiek apturēts, kad darbiniece pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma izmanto apmaksātu atvaļinājumu.

Ko var darīt diskriminācijas gadījumā? Kura adrese?

Tiklīdz uzskatāt, ka esat diskriminācijas upuris, jums nevajadzētu baidīties par to ļoti ātri runāt ar mīļoto, lai savāktu atbalstu, kas būs nepieciešams, lai izturētu šo sarežģīto situāciju, jo īpaši tāpēc, ka darbiniece ir jauna māmiņa. psiholoģiski novājināta. Pēc tam nekavējoties konsultējieties ar juristu, lai ieviest pierādījumu saglabāšanas stratēģiju (īpaši visiem e-pastiem), pirms vajadzības gadījumā rīkoties. Skapja gadījumā tas būs nepieciešams, izmantojot virkni pavedienu, lai parādītu darba devēja vēlmi atstāt darbinieku malā. Noderīgs rādītājs šajā ziņā ir darbiniekam uzticēto pienākumu samazinājums. Ar tiesību aizstāvi var sazināties arī diskriminācijas gadījumā.

Skatīt arī: Atgriešanās darbā pēc bērna piedzimšanas